採用サイトと会社サイトの採用ページの違い どちらから作るかの判断

採用を強化したいという話になると、採用サイトを作るべきかという議論が出ます。同時に、会社のサイトに採用ページがあるのだから、それを直せば済むのではという意見も出ます。どちらも間違いではありません。

違いは規模でも予算でもなく、誰に向けて、どこまで踏み込んで書くかにあります。役割の違いが分かると、自社がどちらから始めるべきかが決まります。

この記事でわかること

• 採用サイト、採用ページ、採用オウンドメディアの役割の違い
• 会社サイトの採用ページで足りる条件
• 専用の採用サイトに分けたほうがよい条件
• 採用ページから始めて後で分ける進め方

3つの違いは読者と踏み込みの深さ

会社サイトの採用ページは応募に必要な条件を伝える場所、採用サイトは働く実像まで伝える場所、採用オウンドメディアは興味を持ってもらう入口を作る場所です。対象が広がるほど、必要な運用も増えます。

3つは段階的な関係にあります。会社サイトの採用ページは、どの会社にも必要です。採用サイトは、応募の質と量を変えたい段階で効きます。オウンドメディアは、書き続けられる体制がある場合に成立します。

会社サイトの採用ページで足りる条件

次の条件に当てはまるなら、専用サイトを作らず会社サイトの採用ページを充実させるほうが結果につながります。

年間の採用人数が数名以内

採用の頻度が高くない場合、専用サイトを作っても更新の機会が少なく、情報が古くなります。募集していない期間が長いサイトは、かえって印象を悪くします。

職種が1つか2つ

職種ごとに伝えることが大きく変わらないなら、1ページにまとめられます。職種が増えて説明が混ざり始めたら、分ける検討に入ります。

会社の実在感が応募の判断材料になる

求職者は、応募前に社名で検索します。そのとき会社のサイトに事業内容と実績があり、その延長で採用情報が読めるほうが安心につながる場合があります。特に小規模な会社や、地域で採用する場合はこの傾向が出ます。

更新を担当する人が兼務

採用担当が他の業務と兼務している場合、管理するサイトは少ないほうが続きます。会社サイトの中に置けば、更新の手順も1つで済みます。

専用の採用サイトに分けたほうがよい条件

逆に、次のような状況では会社サイトの中では収まらなくなります。

職種や拠点が多く、説明が長くなる

職種ごとに仕事内容、必要な経験、勤務地が違うと、1ページでは読み分けられません。職種別にページを分ける必要が出た時点で、採用の情報量が会社サイトの構成を超えています。

新卒と中途で伝えることが違う

新卒には育成の仕組みや先輩の姿を、中途には任される範囲や評価の仕組みを伝えます。同じページに両方を書くと、どちらにも中途半端になります。分け方の判断は新卒と中途で採用サイトは分けるべきかにまとめています。

会社サイトの読者と採用の読者がぶつかる

会社サイトは取引先や顧客が見る場所です。採用の情報を厚くすると、顧客向けの情報が探しにくくなります。両方の読者が増えてきたら、分ける段階です。

採用の広報に予算と人を割ける

写真撮影、社員インタビュー、選考フローの整備には手間がかかります。担当を置ける体制があるなら、専用サイトのほうが伝えられる情報が増えます。

採用オウンドメディアとの違い

採用オウンドメディアは、まだ転職を考えていない層に向けて記事を出し続ける取り組みです。採用サイトが応募の直前を支えるのに対し、その手前の認知を作ります。

成果が出るまでに時間がかかり、記事を書き続ける体制が要ります。担当者が1人で兼務している状態で始めると、数本で止まることが多くなります。止まったメディアは、更新日が古いまま残るため、逆効果になりかねません。

採用サイトが整っていない段階でオウンドメディアから始めるのは、順番として遠回りです。まず応募の直前で判断材料が足りているかを確認し、そこが埋まってから検討してください。

採用ページから始めて、あとで分ける進め方

採用の規模がこれから増える見込みなら、会社サイトの採用ページから始めて、必要になった段階で分ける進め方が現実的です。

最初に入れておく情報

職種、仕事内容、勤務地、勤務時間、給与、休日、応募方法。この7つがそろっていれば、応募の判断はできます。求人媒体に書いている内容をそのまま置くのではなく、媒体では書ききれなかった部分を足してください。

次に足す情報

1日の流れ、先輩社員の言葉、選考の流れ、入社後の教育。ここが入ると、応募を迷っている人の後押しになります。詳しい項目は採用サイトに必要なコンテンツで整理しています。

分けるタイミングの見極め

採用ページが縦に長くなり、職種ごとの説明が混ざり始めたら分ける時期です。会社サイトのメニューに採用関連の項目が3つ以上並んだときも、独立させる判断材料になります。

分けるときのURLの扱い

会社サイト内の採用ページを別のURLへ移す場合、旧URLからの転送を設定してください。求人媒体や名刺、過去の応募案内に載せたURLが動かなくなると、応募の入り口が失われます。

どちらの場合でも共通して効くこと

形式より、書かれている中身のほうが応募に効きます。専用サイトを作っても、内容が求人票の写しなら結果は変わりません。

実際の仕事が想像できること

職種名と条件だけでは、入社後の姿が浮かびません。1日の流れ、誰と働くか、繁忙期はどうなるかを書いてください。良いことだけを並べると、入社後の落差につながります。

会社の情報が正確であること

応募者は社名で検索し、会社の情報を確認します。会社概要が古い、事業内容が今と違うといった状態は、採用ページの説得力を下げます。会社サイト側の整備もあわせて必要です。

応募までの手数が少ないこと

応募方法が電話のみ、フォームの入力項目が多すぎるといった状態は、そこで止まります。スマートフォンから数分で送れる形になっているかを確認してください。

更新が止まらないこと

募集が終わったのに掲載され続けている、社員紹介の人がもう在籍していない。こうした状態は、応募者に伝わります。誰がいつ確認するかを決めてください。

見てからwebで始める場合

見てからwebは、会社サイトの延長で採用も伝えたいという規模に向いています。契約前に動くトップページを最大3案まで無料で制作し、採用ページを含めた構成を見てから判断できます。

制作費は0円で、LIGHT月額9,900円が1〜2ページ、BUSINESS月額14,900円が3〜7ページ、RECRUIT月額19,900円が8〜12ページです。税別、最低契約6ヶ月、初回は3ヶ月分の先払いになります。月額には月3回までの更新、SEO、SSL、サーバーとドメインの管理が含まれます。募集条件の変更は更新の範囲で対応できます。

職種や拠点が多く、採用に特化した機能や大量のページが必要な場合は、採用専門の制作会社のほうが合います。応募者管理の仕組みと連携したい場合も同様です。必要な範囲を先に整理してから相談先を選んでください。

よくある質問

会社サイトの採用ページだけでも応募は来ますか

来ます。特に社名で検索して来る人には、会社の情報と採用情報が同じ場所にあるほうが確認しやすい形です。求人媒体と併用する前提なら、まずここを整えてください。

採用サイトと採用ページ、どちらが検索に強いですか

形式では決まりません。職種名や勤務地で探されることを想定し、その言葉が本文に自然に入っているかのほうが影響します。

採用オウンドメディアは中小企業でも必要ですか

記事を書き続けられる体制があるなら選択肢になります。担当が兼務で、更新が止まる可能性が高いなら、採用ページの充実を優先してください。

採用サイトに分けると会社サイトの内容は減らせますか

会社サイト側にも採用への入り口は残してください。社名で検索した人が最初に着くのは会社サイトです。入口を消すと、たどり着けなくなります。

費用をかけずに始める方法はありますか

会社サイトの中に採用ページを1ページ足す形なら、負担を抑えて始められます。応募の状況を見てから、分けるかどうかを判断する順番が現実的です。

まとめ

会社サイトの採用ページは応募条件を伝える場所、採用サイトは働く実像を伝える場所、採用オウンドメディアは認知を作る場所です。3つは段階的な関係にあり、どれか1つを選ぶという話ではありません。

年間の採用が数名以内で職種が少ないなら、会社サイトの採用ページから始めてください。職種や拠点が増え、新卒と中途で伝えることが分かれてきたら、専用サイトへ分ける段階です。

形式より中身が効きます。仕事が想像できること、会社情報が正確であること、応募までの手数が少ないこと。この3つは、どちらの形でも共通して必要です。